«Μισθολογική Διαφάνεια»: Νέες Υποχρεώσεις για τις Επιχειρήσεις – Είναι η Επιχείρησή σας Έτοιμη για τις Νέες Νομικές Απαιτήσεις;

Ο ν. 5316/2026, με τον οποίο ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970, αλλάζει ουσιωδώς τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις καθορίζουν, τεκμηριώνουν και γνωστοποιούν τις αμοιβές. Θεσμοθετείται η υποχρέωση «μισθολογικής διαφάνειας» και εισάγονται μηχανισμοί επιβολής της αρχής της ίσης αμοιβής, καθώς και διαδικασίες εξέτασης εργατικών διαφορών που αναφέρονται στην ισότητα των αμοιβών. Από την 1η Νοεμβρίου 2026, λοιπόν, οπότε και αρχίζει η εφαρμογή του νέου νόμου, οι εργοδότες πρέπει να διαθέτουν διαφανείς μισθολογικές δομές, νέες διαδικασίες πρόσληψης και οργανωμένο μηχανισμό ενημέρωσης των εργαζομένων. Για τις επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους προστίθενται και υποχρεώσεις υποβολής μισθολογικών στοιχείων. Η έγκαιρη προετοιμασία των επιχειρήσεων είναι πλέον ζήτημα νομικής συμμόρφωσης συνδέεται με την αποφυγή πολλαπλών δυσάρεστων εκπλήξεων και για αυτό συνιστάται σε κάθε εργοδότη να λάβει έγκυρη και έγκαιρη νομική καθοδήγηση ως προς τα εν λόγω ζητήματα.

Η μεταρρύθμιση δεν περιορίζεται στην απαγόρευση μιας εμφανώς διαφορετικής μεταχείρισης ανδρών και γυναικών. Μεταφέρει το κέντρο βάρους στην πρόληψη και στη δυνατότητα του εργοδότη να αποδείξει, με έγγραφα και αξιόπιστα δεδομένα, ότι κάθε απόφαση αμοιβής στηρίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Η υποχρέωση διατρέχει ολόκληρο τον κύκλο της εργασιακής σχέσης, ήδη από τη διατύπωση μίας αγγελίας αναζήτησης προσωπικού και την συνέντευξη του υποψηφίου έως τον καθορισμό του μισθού, τις αυξήσεις, τις πρόσθετες παροχές, τις προαγωγές και τη διαχείριση ενός αιτήματος.

Ποιους αφορά το νέο πλαίσιο

Οι βασικές υποχρεώσεις για ίση αμοιβή, μισθολογικές δομές, διαφάνεια κατά την πρόσληψη και ενημέρωση των εργαζομένων αφορούν όλους τους εργοδότες του ιδιωτικού τομέα, ανεξάρτητα από το μέγεθός τους. Οι ειδικές υποχρεώσεις περιοδικής υποβολής στοιχείων διαφοροποιούνται ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων, αλλά η μικρή επιχείρηση δεν εξαιρείται από τον πυρήνα του νέου καθεστώτος.

Για εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζομένους προβλέπεται μόνο μια περιορισμένη διευκόλυνση ως προς την υποχρέωση να καθιστούν διαθέσιμα τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης. Δεν αίρεται η ανάγκη ύπαρξης αντικειμενικών μισθολογικών κριτηρίων ούτε οι υποχρεώσεις που ισχύουν πριν από την πρόσληψη και κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης. Επομένως, ακόμη και μια πολύ μικρή επιχείρηση πρέπει να μπορεί να εξηγήσει γιατί δύο συγκρίσιμες θέσεις αμείβονται διαφορετικά.

Οι διατάξεις του Ν. 5316/2026 εφαρμόζονται στα άτομα που απασχολούνται ή είναι υποψήφια για απασχόληση στο Δημόσιο και στον ευρύτερο δημόσιο τομέα, καθώς και στον ιδιωτικό τομέα, με οποιαδήποτε σχέση εργασίας ή μορφή απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένης της σύμβασης έργου και της έμμισθης εντολής, και ανεξάρτητα από τη φύση των παρεχόμενων υπηρεσιών, στα άτομα που ασκούν ελευθέρια επαγγέλματα και στα άτομα που λαμβάνουν επαγγελματική εκπαίδευση (άρθρο 4).

Ι. Υποχρέωση μισθολογικών δομών (άρθρο 8 Ν. 5316/2026)

Οι εργοδότες υποχρεούνται να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές που εξασφαλίζουν την αρχή της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Οι εν λόγω δομές θα πρέπει να είναι γραπτές, τεκμηριωμένες και προσβάσιμες στους εργαζομένους, ενώ θα πρέπει να βασίζονται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Για την αποτίμηση κάθε θέσης λαμβάνονται υπόψη ιδίως οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας, καθώς και κάθε άλλος παράγοντας που είναι συναφής με τη συγκεκριμένη εργασία ή θέση, όπως ενδεικτικά η αρχαιότητα και οι σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες (άρθρο 8).

Η μισθολογική δομή οφείλει να διασφαλίζει τη δυνατότητα σύγκρισης μεταξύ των θέσεων εργασίας και των επιμέρους κατηγοριών εργαζομένων, προκειμένου να ελέγχεται η συμμόρφωση με την αρχή της ίσης αμοιβής. Για τον σκοπό αυτό, απαιτείται να αποτυπώνεται εγγράφως και με σαφήνεια, να υπόκειται σε τακτική επανεξέταση, να προσδιορίζει επακριβώς τα επιμέρους στοιχεία που διαμορφώνουν τις αποδοχές κάθε κατηγορίας εργαζομένων και να εφαρμόζεται βάσει αντικειμενικών κριτηρίων, χωρίς διακρίσεις λόγω φύλου. Όταν στην επιχείρηση υφίστανται εκπρόσωποι των εργαζομένων, τα σχετικά κριτήρια θα πρέπει να καθορίζονται κατόπιν συμφωνίας με αυτούς. Σε περίπτωση που ο εργοδότης υπάγεται σε συλλογική σύμβαση εργασίας, δύναται να αξιοποιεί τις προβλεπόμενες σε αυτήν κατηγοριοποιήσεις θέσεων και μισθολογικά κλιμάκια, εφόσον το εφαρμοζόμενο σύστημα εξακολουθεί να πληροί τις προϋποθέσεις που θέτει το νέο νομοθετικό πλαίσιο.

Παράλληλα, τα κριτήρια βάσει των οποίων καθορίζονται οι αποδοχές, τα μισθολογικά επίπεδα και η εξέλιξη των αμοιβών πρέπει να είναι προσιτά και διαθέσιμα στους εργαζομένους. Ειδικότερα, προβλέπεται περιορισμένη εξαίρεση για τους εργοδότες που απασχολούν λιγότερους από 50 εργαζομένους, οι οποίοι δύνανται να απαλλάσσονται από την υποχρέωση ενημέρωσης αποκλειστικά ως προς τα κριτήρια που αφορούν τη μισθολογική εξέλιξη. Η εν λόγω εξαίρεση δεν εκτείνεται στα κριτήρια προσδιορισμού των αποδοχών και των μισθολογικών επιπέδων, τα οποία εξακολουθούν να πρέπει να γνωστοποιούνται στους εργαζομένους, ούτε απαλλάσσει τον εργοδότη από την υποχρέωση θέσπισης και εφαρμογής μισθολογικής δομής σύμφωνης με τις απαιτήσεις της νομοθεσίας.

ΙΙ. Μισθολογική διαφάνεια πριν από την πρόσληψη

Η αρχή της μισθολογικής διαφάνειας εφαρμόζεται ήδη από το στάδιο που προηγείται της σύναψης της σύμβασης εργασίας. Ειδικότερα, ο υποψήφιος εργαζόμενος πρέπει να ενημερώνεται από τον εν δυνάμει εργοδότη σχετικά με την αρχική αμοιβή ή το προβλεπόμενο μισθολογικό εύρος για τη συγκεκριμένη θέση, βάσει αντικειμενικών κριτηρίων που δεν εισάγουν διακρίσεις λόγω φύλου, καθώς και για τις τυχόν εφαρμοστέες διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας. Η σχετική ενημέρωση μπορεί να πραγματοποιείται με κάθε κατάλληλο τρόπο, προφορικά ή εγγράφως, σε χρόνο που προηγείται εύλογα της συνέντευξης ή, εφόσον δεν προβλέπεται διαδικασία συνέντευξης, της σύναψης της σύμβασης εργασίας. Η υποχρέωση αυτή αφορά και τις δημοσιεύσεις θέσεων εργασίας, τις αγγελίες, τις προκηρύξεις, καθώς και τις αναρτήσεις σε διαδικτυακές πλατφόρμες επαγγελματικής δικτύωσης (άρθρο 9).

Επιπλέον, απαγορεύεται στον εργοδότη, καθώς και σε οποιοδήποτε πρόσωπο ενεργεί για λογαριασμό του, να ζητά από τον υποψήφιο, κατά τη διάρκεια της συνέντευξης ή στο πλαίσιο οποιασδήποτε επικοινωνίας που σχετίζεται με την πρόσβαση στην απασχόληση, πληροφορίες αναφορικά με τις αποδοχές του σε υφιστάμενη ή προηγούμενη εργασιακή του σχέση. Ο καθορισμός της αμοιβής για τη νέα θέση πρέπει να βασίζεται στην αντικειμενική αξία της συγκεκριμένης εργασίας και στα προσόντα του υποψηφίου και όχι στο μισθολογικό του παρελθόν. Αντίστοιχα, οι αγγελίες και οι τίτλοι των προσφερόμενων θέσεων, όπως και το σύνολο της διαδικασίας πρόσληψης και επιλογής προσωπικού, οφείλουν να χαρακτηρίζονται από ουδέτερη ως προς το φύλο διατύπωση και να μην περιλαμβάνουν όρους ή προϋποθέσεις που ενδέχεται να οδηγήσουν σε διακρίσεις.

Για την ουσιαστική εφαρμογή των ανωτέρω υποχρεώσεων, οι επιχειρήσεις οφείλουν να προσαρμόσουν τις υφιστάμενες πρακτικές και τα σχετικά εργαλεία πρόσληψης, προβαίνοντας στην επικαιροποίηση των υποδειγμάτων αγγελιών εργασίας, των εντύπων υποβολής αιτήσεων, των ερωτηματολογίων που χρησιμοποιούνται κατά τις συνεντεύξεις, καθώς και των κατευθυντήριων οδηγιών προς τα αρμόδια στελέχη και τους εξωτερικούς συνεργάτες που συμμετέχουν στη διαδικασία επιλογής προσωπικού. Περαιτέρω, απαιτείται να προσδιοριστούν με σαφήνεια οι αρμοδιότητες ως προς την έγκριση του μισθολογικού εύρους κάθε θέσης, καθώς και η διαδικασία αιτιολόγησης και καταγραφής τυχόν αποκλίσεων από αυτό. Η εξατομικευμένη διαπραγμάτευση των αποδοχών εξακολουθεί να επιτρέπεται, υπό την προϋπόθεση, ωστόσο, ότι διεξάγεται εντός προκαθορισμένων, σαφών και αντικειμενικά ελέγξιμων πλαισίων.

ΙΙΙ. Υποχρέωση πληροφόρησης των εργαζομένων για τα επίπεδα αμοιβής

Σύμφωνα με το άρθρο 10, παρέχεται σε κάθε εργαζόμενο το δικαίωμα να υποβάλλει έγγραφο αίτημα προκειμένου να λάβει ενημέρωση τόσο για το προσωπικό επίπεδο των αποδοχών του όσο και για τους μέσους μισθολογικούς όρους, με διάκριση ανά φύλο, των εργαζομένων που ανήκουν σε κατηγορίες οι οποίες απασχολούνται σε όμοια εργασία ή σε εργασία ίσης αξίας με τη δική του. Το σχετικό αίτημα δύναται να υποβληθεί είτε από τον ίδιο τον εργαζόμενο είτε μέσω των εκπροσώπων των εργαζομένων ή του Συνηγόρου του Πολίτη. Ο εργοδότης υποχρεούται να απαντήσει εγγράφως, με τρόπο σαφή και κατανοητό, εντός εύλογης προθεσμίας, η οποία δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να υπερβαίνει τους δύο μήνες από την υποβολή του αιτήματος. Σε περίπτωση που οι παρεχόμενες πληροφορίες αποδειχθούν ελλιπείς ή ανακριβείς, ο εργαζόμενος διατηρεί το δικαίωμα να ζητήσει περαιτέρω εύλογες διευκρινίσεις, συμπληρωματικά στοιχεία και αιτιολογημένη απάντηση.

Περαιτέρω, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει κατ’ έτος το σύνολο του προσωπικού σχετικά με το δικαίωμα πρόσβασης στις ανωτέρω πληροφορίες, καθώς και για τη διαδικασία και τα απαιτούμενα βήματα άσκησής του. Η άρνηση του εργοδότη να χορηγήσει τις αιτούμενες πληροφορίες επιτρέπεται μόνο εφόσον το αίτημα έχει προδήλως δυσανάλογο ή καταχρηστικό χαρακτήρα, ιδίως όταν υποβάλλεται κατ’ επανάληψη. Στην περίπτωση αυτή, παρέχεται στον εργαζόμενο η δυνατότητα να απευθυνθεί στον Συνήγορο του Πολίτη, προκειμένου ο τελευταίος να εξετάσει τη βασιμότητα του αιτήματός του.

Επιπλέον, δεν επιτρέπεται οι ατομικές ή συλλογικές συμβάσεις εργασίας, καθώς και οι κανονισμοί εργασίας, να περιλαμβάνουν όρους που περιορίζουν ή απαγορεύουν στον εργαζόμενο να αποκαλύπτει το ύψος των δικών του αποδοχών, εφόσον η γνωστοποίηση αυτή αποσκοπεί στην προστασία και διασφάλιση της αρχής της ίσης αμοιβής. Αντιθέτως, ο εργοδότης διατηρεί τη δυνατότητα να θέτει περιορισμούς ως προς τη χρήση των λοιπών μισθολογικών πληροφοριών που παρέχονται στους εργαζομένους, απαιτώντας αυτές να αξιοποιούνται αποκλειστικά για την άσκηση του δικαιώματος ίσης αμοιβής. Παράλληλα, τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι εκπρόσωποί τους υπέχουν υποχρέωση εμπιστευτικότητας αναφορικά με τα μισθολογικά δεδομένα στα οποία αποκτούν πρόσβαση.

IV. Υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα

Οι εργοδότες που απασχολούν 100 ή περισσότερους εργαζομένους υπέχουν υποχρέωση υποβολής επτά επιμέρους κατηγοριών μισθολογικών στοιχείων. Ειδικότερα, τα στοιχεία αυτά αφορούν: α) το συνολικό μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών, β) τη διαφορά στις αποδοχές ως προς τα πρόσθετα ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, γ) το συνολικό διάμεσο μισθολογικό χάσμα, δ) το διάμεσο μισθολογικό χάσμα αναφορικά με τα πρόσθετα ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, ε) το ποσοστό των γυναικών και των ανδρών που λαμβάνουν πρόσθετες ή μεταβλητές αποδοχές, στ) την αναλογία γυναικών και ανδρών σε καθένα από τα τέσσερα μισθολογικά τεταρτημόρια και ζ) το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων, με επιμέρους διάκριση μεταξύ των συνήθων βασικών αποδοχών και των πρόσθετων ή μεταβλητών στοιχείων αμοιβής. Τα ανωτέρω δεδομένα διαβιβάζονται στον Συνήγορο του Πολίτη, ενώ παρέχεται παράλληλα στον εργοδότη η δυνατότητα δημοσιοποίησής τους είτε μέσω της εταιρικής ιστοσελίδας είτε με οποιοδήποτε άλλο πρόσφορο μέσο.

Ως προς τις προθεσμίες συμμόρφωσης, για τους εργοδότες που απασχολούν 250 εργαζομένους και άνω, η πρώτη υποβολή των απαιτούμενων στοιχείων πρέπει να πραγματοποιηθεί έως τις 7 Ιουνίου 2027, ενώ οι επόμενες υποβολές θα διενεργούνται σε ετήσια βάση, μέχρι την ίδια ημερομηνία. Για τις επιχειρήσεις με προσωπικό από 150 έως 249 εργαζομένους, η αρχική υποβολή προβλέπεται επίσης έως τις 7 Ιουνίου 2027, με επανάληψη της διαδικασίας ανά τριετία. Αντίστοιχα, οι εργοδότες που απασχολούν 100 έως 149 εργαζομένους υποχρεούνται να υποβάλουν τα σχετικά στοιχεία για πρώτη φορά έως τις 7 Ιουνίου 2031, με την ίδια ανά τριετία περιοδικότητα. Αντιθέτως, για τις επιχειρήσεις με λιγότερους από 100 εργαζομένους, η υποβολή των αντίστοιχων πληροφοριών έχει προαιρετικό χαρακτήρα και μπορεί να αφορά το προηγούμενο ημερολογιακό έτος, ακολουθώντας τριετή κύκλο υποβολής και την προθεσμία που προβλέπεται για τους εργοδότες της κατηγορίας των 100 έως 149 εργαζομένων (άρθρο 11).

Πέραν της υποχρέωσης διαβίβασης των στοιχείων στις αρμόδιες αρχές, οι επιχειρήσεις που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της σχετικής ρύθμισης οφείλουν να διασφαλίζουν ότι τα δεδομένα που αφορούν το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων τίθενται στη διάθεση τόσο των ίδιων των εργαζομένων όσο και των εκπροσώπων τους.

V. Κοινή αξιολόγηση των αμοιβών

Οι εργοδότες που υπάγονται στην υποχρέωση υποβολής μισθολογικών στοιχείων οφείλουν να προβαίνουν, σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, σε κοινή αξιολόγηση των αποδοχών, εφόσον συντρέχουν συγκεκριμένες προϋποθέσεις. Ειδικότερα, η διαδικασία αυτή καθίσταται υποχρεωτική όταν διαπιστώνεται μέση μισθολογική απόκλιση ίση ή μεγαλύτερη του 5% σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων, η οποία δεν μπορεί να αιτιολογηθεί βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων, και παράλληλα δεν έχει αποκατασταθεί εντός έξι μηνών από την υποβολή των στοιχείων που αφορούν το μισθολογικό χάσμα (άρθρο 12).

Στο πλαίσιο της κοινής αξιολόγησης εξετάζονται, μεταξύ άλλων, η σύνθεση των επιμέρους κατηγοριών εργαζομένων, τα σταθερά και μεταβλητά στοιχεία των αποδοχών, οι παράγοντες που ενδεχομένως εξηγούν τις διαπιστωθείσες μισθολογικές αποκλίσεις, καθώς και η επίδραση της λήψης αδειών μητρότητας, πατρότητας, γονικής άδειας ή άδειας φροντίδας. Παράλληλα, προσδιορίζονται οι αναγκαίες παρεμβάσεις και τα διορθωτικά μέτρα για την εξάλειψη των αδικαιολόγητων διαφορών. Σε περιπτώσεις όπου δεν υφίσταται συνδικαλιστική οργάνωση, προβλέπεται ειδικός μηχανισμός εκπροσώπησης των εργαζομένων για τη διενέργεια της συγκεκριμένης διαδικασίας.

Μετά την ολοκλήρωσή της, ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί την κοινή αξιολόγηση στους εργαζομένους και στους εκπροσώπους τους, να την κοινοποιεί στον Συνήγορο του Πολίτη και να τη διαθέτει στην Επιθεώρηση Εργασίας, εφόσον υποβληθεί σχετικό αίτημα. Τα πορίσματα της αξιολόγησης δεν έχουν απλώς διαπιστωτικό χαρακτήρα, αλλά συνεπάγονται την υποχρέωση λήψης και εφαρμογής των αναγκαίων μέτρων, με σκοπό την εξάλειψη των αδικαιολόγητων μισθολογικών αποκλίσεων εντός προθεσμίας ενός έτους από την κοινοποίηση της αξιολόγησης.

VI. Προστασία των προσωπικών δεδομένων

Η συλλογή, επεξεργασία και διαχείριση των μισθολογικών δεδομένων, είτε στο πλαίσιο της ατομικής ενημέρωσης των εργαζομένων είτε για την εκπλήρωση των υποχρεώσεων υποβολής στοιχείων και διενέργειας κοινής αξιολόγησης, πρέπει να πραγματοποιείται σύμφωνα με τις απαιτήσεις του Γενικού Κανονισμού για την Προστασία Δεδομένων (ΓΚΠΔ) και της ισχύουσας εθνικής νομοθεσίας. Ειδικότερα, απαγορεύεται η αξιοποίηση των εν λόγω πληροφοριών για οποιονδήποτε σκοπό που δεν συνδέεται άμεσα με την εφαρμογή και τη διασφάλιση της αρχής της ίσης αμοιβής.

Περαιτέρω, σε περιπτώσεις κατά τις οποίες η παροχή μισθολογικών πληροφοριών ενδέχεται να έχει ως αποτέλεσμα την άμεση ή έμμεση ταυτοποίηση συγκεκριμένου εργαζομένου και, κατ’ επέκταση, την αποκάλυψη των προσωπικών του αποδοχών, η πρόσβαση στα σχετικά στοιχεία περιορίζεται στους εκπροσώπους των εργαζομένων, στην Επιθεώρηση Εργασίας ή στον Συνήγορο του Πολίτη. Τα πρόσωπα αυτά διατηρούν τη δυνατότητα να παρέχουν συμβουλευτική υποστήριξη στον ενδιαφερόμενο εργαζόμενο ως προς την ενδεχόμενη άσκηση σχετικής αξίωσης, χωρίς, ωστόσο, να επιτρέπεται να του αποκαλύπτουν τα ακριβή μισθολογικά δεδομένα μεμονωμένων εργαζομένων που παρέχουν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας (άρθρο 13).

Η συγκεκριμένη ρύθμιση αποκτά ιδιαίτερη πρακτική σημασία στις περιπτώσεις κατηγοριών εργαζομένων με περιορισμένο αριθμό μελών, καθώς ακόμη και η κοινοποίηση συγκεντρωτικών στοιχείων, όπως ο μέσος όρος των αποδοχών, μπορεί υπό ορισμένες συνθήκες να οδηγήσει στην ταυτοποίηση συγκεκριμένου εργαζομένου και στην έμμεση αποκάλυψη του ύψους της αμοιβής του.

VII. Τι πρέπει να κάνουν τώρα οι εργοδότες

Η διασφάλιση της συμμόρφωσης με το νέο πλαίσιο προϋποθέτει, σε πρώτο στάδιο, τη συστηματική αποτύπωση – χαρτογράφηση του συνόλου των στοιχείων που συνθέτουν τις αποδοχές των εργαζομένων, τόσο των σταθερών όσο και των μεταβλητών, καθώς και την αναλυτική καταγραφή και αξιολόγηση των θέσεων εργασίας με βάση το πραγματικό αντικείμενό τους, τις απαιτούμενες δεξιότητες, τον βαθμό προσπάθειας, το επίπεδο ευθύνης και τις συνθήκες υπό τις οποίες παρέχεται η εργασία. Συναφώς, προτείνεται η στάθμιση των προπεριγραφόμενων κριτηρίων και η απόδοση συγκεκριμένου συντελεστή βαρύτητας σε κάθε κριτήριο, ώστε η κατάταξη να είναι ελέγξιμη (λ.χ. δεξιότητες 40%, 20% προσπάθεια, 20% ευθύνη και 20% συνθήκες εργασίας).

Στη συνέχεια, κάθε επιχείρηση καλείται να διαμορφώσει και να αποτυπώσει εγγράφως μια ολοκληρωμένη μισθολογική πολιτική, στην οποία θα καθορίζονται με σαφήνεια τα μισθολογικά επίπεδα και τα αντικειμενικά κριτήρια που διέπουν την κατάταξη των εργαζομένων, τη χορήγηση αυξήσεων, τις προαγωγές και την παροχή πρόσθετων αμοιβών ή παροχών. Επί της ουσίας, προτείνεται η δημιουργία κατηγοριών εργαζομένων και η θέσπιση μισθολογικών κλιμακίων. Στο πλαίσιο αυτό, κρίνεται αναγκαία και η εξέταση των ήδη υφιστάμενων μισθολογικών διαφορών, προκειμένου όσες δεν στηρίζονται σε αντικειμενικούς και νόμιμους λόγους να αιτιολογηθούν επαρκώς ή να αποκατασταθούν.

Εξίσου σημαντική είναι η αναμόρφωση των διαδικασιών πρόσληψης, μέσω του προκαθορισμού της αρχικής αμοιβής ή του αντίστοιχου μισθολογικού εύρους κάθε θέσης, καθώς και η θέσπιση οργανωμένης διαδικασίας για την παραλαβή, εξέταση και διεκπεραίωση των αιτημάτων παροχής μισθολογικών πληροφοριών. Επιπλέον, απαιτείται η καθιέρωση μηχανισμού για την τακτική και, ειδικότερα, την ετήσια ενημέρωση του προσωπικού σχετικά με τα δικαιώματά του.

Τέλος, οι επιχειρήσεις οφείλουν να επανεξετάσουν και να προσαρμόσουν το σύνολο των σχετικών συμβατικών όρων και εσωτερικών πολιτικών τους, συμπεριλαμβανομένων των ρητρών εμπιστευτικότητας, των συστημάτων αξιολόγησης της απόδοσης, των προγραμμάτων χορήγησης bonus και των διαδικασιών προαγωγής. Παράλληλα, πρέπει να διασφαλίσουν ρητά την απαγόρευση επιβολής οποιασδήποτε μορφής αντιποίνων σε βάρος εργαζομένων που ασκούν τα δικαιώματά τους και να οριοθετήσουν με σαφήνεια τις αρμοδιότητες και τις υποχρεώσεις των επιμέρους οργανωτικών μονάδων που εμπλέκονται στη διαδικασία συμμόρφωσης, ιδίως των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού, μισθοδοσίας, νομικής υποστήριξης, κανονιστικής συμμόρφωσης, οικονομικής διεύθυνσης και προστασίας προσωπικών δεδομένων.

VIII. Συνέπειες μη συμμόρφωσης στις νέες ρυθμίσεις του Ν. 5316/2026

Η παράβαση των υποχρεώσεων που απορρέουν από το νέο πλαίσιο δεν περιορίζεται στην επιβολή διοικητικών προστίμων, αλλά μπορεί να επιφέρει και σημαντικές οικονομικές συνέπειες για τον εργοδότη. Ειδικότερα, εργαζόμενος που έχει υποστεί μισθολογική διάκριση δικαιούται πλήρη και ουσιαστική αποκατάσταση της ζημίας του, χωρίς να προβλέπεται εκ των προτέρων ανώτατο όριο αποζημίωσης. Η σχετική αξίωση μπορεί να καλύπτει αναδρομικές μισθολογικές διαφορές, μη καταβληθέντα bonus και λοιπές παροχές, τόκους υπερημερίας, καθώς και αποζημίωση για απώλεια εισοδήματος και επαγγελματικών ευκαιριών. Στην αποκατάσταση περιλαμβάνονται επίσης η θετική και η αποθετική ζημία, καθώς και η δυνατότητα επιδίκασης χρηματικής ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης (άρθρο 16).

Κομβικής σημασίας για την προστασία των εργαζομένων είναι, επιπλέον, η πρόβλεψη περί αντιστροφής του βάρους απόδειξης. Ειδικότερα, εφόσον ο εργοδότης δεν έχει εκπληρώσει τις υποχρεώσεις διαφάνειας που προβλέπει η νομοθεσία, φέρει ο ίδιος το βάρος να αποδείξει ότι δεν έλαβε χώρα άμεση ή έμμεση διάκριση ως προς την αμοιβή. Επισημαίνεται, ωστόσο, ότι ο συγκεκριμένος κανόνας δεν εφαρμόζεται στο πλαίσιο ποινικών διαδικασιών (άρθρο 18).

Αναφορικά με τη διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας, η μη χορήγηση των προβλεπόμενων πληροφοριών από τον εργοδότη συνεκτιμάται εις βάρος του, ενώ οι μισθολογικές αποκλίσεις που δεν τεκμηριώνονται με αντικειμενικά κριτήρια δύνανται να εκληφθούν ως ενδείξεις διακριτικής μεταχείρισης. Ειδικότερα, όταν από τα υποβαλλόμενα στοιχεία διαπιστώνονται μισθολογικές διαφορές χωρίς επαρκή αντικειμενική αιτιολόγηση, ο εργοδότης υποχρεούται να προχωρήσει στη λήψη των κατάλληλων διορθωτικών μέτρων εντός προθεσμίας έξι μηνών (άρθρο 27). Στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων του, ο Επιθεωρητής Εργασίας δύναται να απαιτήσει την παύση της παράβασης και να επιβάλει τη λήψη συγκεκριμένων μέτρων συμμόρφωσης, καθορίζοντας παράλληλα την προθεσμία υλοποίησής τους. Η μη εκτέλεση των σχετικών εντολών μπορεί να συνεπάγεται την επιβολή επαναλαμβανόμενου προστίμου για κάθε τρίμηνο συνέχισης της παράβασης, πέραν των λοιπών διοικητικών κυρώσεων που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία (άρθρο 572 ΚΕΔ).

Τέλος, θεσπίζεται ρητή απαγόρευση οποιασδήποτε δυσμενούς μεταχείρισης, συμπεριλαμβανομένης της απόλυσης, σε βάρος εργαζομένου ή εκπροσώπου εργαζομένων, όταν αυτή συνδέεται με την υποβολή αιτήματος ή καταγγελίας ή με την άσκηση διοικητικών ή δικαστικών δικαιωμάτων που αποσκοπούν στη διασφάλιση της αρχής της ίσης αμοιβής (άρθρο 20).

IX. Συμπέρασμα

Ο ν. 5316/2026 καθιστά τη μισθολογική διαφάνεια όχι απλώς στοιχείο ορθής εταιρικής διακυβέρνησης, αλλά δεσμευτική νομική υποχρέωση, η μη τήρηση της οποίας μπορεί να επιφέρει σημαντικές οργανωτικές, αποδεικτικές και οικονομικές επιπτώσεις για τις επιχειρήσεις. Η συμμόρφωση με το νέο πλαίσιο δεν περιορίζεται στην υιοθέτηση ορισμένων εσωτερικών διαδικασιών, αλλά προϋποθέτει συστηματική προετοιμασία, ορθή αξιολόγηση των θέσεων εργασίας, έλεγχο των μισθολογικών δεδομένων και αντιμετώπιση τυχόν αδικαιολόγητων αποκλίσεων.

Καθοριστικής σημασίας είναι, συνεπώς, η έγκαιρη προσφυγή των επιχειρήσεων σε εξειδικευμένο νομικό σύμβουλο, ο οποίος διαθέτει την απαραίτητη γνώση του νομοθετικού πλαισίου και μπορεί να αναλάβει τον σχεδιασμό, τον συντονισμό και την υλοποίηση της διαδικασίας συμμόρφωσης. Με τη νομική καθοδήγηση και τη συνεργασία των αρμόδιων εταιρικών τμημάτων, διασφαλίζεται ότι οι απαιτούμενες ενέργειες πραγματοποιούνται με τρόπο ολοκληρωμένο και νομικά ασφαλή, περιορίζοντας ουσιωδώς τον κίνδυνο επιβολής κυρώσεων, δικαστικών διεκδικήσεων και διαταραχής της επιχειρησιακής λειτουργίας.

Οι επιχειρήσεις καλούνται, επομένως, να μην αναβάλουν την προετοιμασία τους. Η ανάθεση της διαδικασίας συμμόρφωσης σε δικηγόρο με εξειδίκευση στο εργατικό δίκαιο αποτελεί το ουσιαστικό πρώτο βήμα για την έγκαιρη και ορθή προσαρμογή τους στις νέες απαιτήσεις. Το δικηγορικό μας γραφείο βρίσκεται στη διάθεσή σας για να αναλάβει ολοκληρωμένα τη διαδικασία προσαρμογής της επιχείρησής σας στις απαιτήσεις του ν. 5316/2026. Με εξειδικευμένη νομική καθοδήγηση, εξατομικευμένη προσέγγιση και στενή συνεργασία με τα αρμόδια στελέχη της επιχείρησής σας, μπορούμε να σχεδιάσουμε και να υλοποιήσουμε ένα πλήρες και λειτουργικό πλαίσιο συμμόρφωσης, προσαρμοσμένο στις ιδιαιτερότητες και τις πραγματικές ανάγκες σας. Από την αρχική αξιολόγηση των υφιστάμενων μισθολογικών πρακτικών έως την αναθεώρηση των εσωτερικών πολιτικών, την προετοιμασία των απαιτούμενων διαδικασιών και την υποστήριξη κατά την εφαρμογή τους, αναλαμβάνουμε να σας καθοδηγήσουμε σε κάθε στάδιο, με στόχο όχι μόνο την εκπλήρωση των νέων νομικών υποχρεώσεων, αλλά και την πρόληψη μελλοντικών κινδύνων και διαφορών. Επικοινωνήστε μαζί μας σήμερα, ώστε να αξιολογήσουμε τις ανάγκες της επιχείρησής σας και να αναλάβουμε εγκαίρως τη συμμόρφωσή της με το νέο νομοθετικό πλαίσιο, μετατρέποντας μια σύνθετη νομική υποχρέωση σε μια οργανωμένη και ασφαλή διαδικασία.

*Το γραφείο μας διαθέτει μεγάλη εμπειρία σε πάσης φύσεως ζητήματα εργατικού και κοινωνικοασφαλιστικού δικαίου (απολύσεις, οφειλή δεδουλευμένων αποδοχών, διεκδίκηση υπερωριών και πάσης φύσης εργατικών απαιτήσεων, άκυρη απόλυση, παράσταση σε πάσης φύσεως εργατικές διαφορές, καταμέτρηση ενσήμων, υπολογισμός ποσού σύνταξης, υποβολή αίτησης συνταξιοδότησης, συντάξεις γήρατος, αναπηρίας, θανάτου κ.ο.κ). Για περαιτέρω νομικές συμβουλές ή για την ανάθεση της υπόθεσής σας στο γραφείο μας μπορείτε να επικοινωνήσετε μαζί μας στο τηλ. 2313 079293 ή με email στο info@siopi-law.gr. Σημειώνεται ότι απαγορεύεται βάσει Κώδικα περί Δικηγόρων η παροχή νομικών συμβουλών άνευ της ανάλογης αμοιβής (άρθρο 57 Ν. 4194/2013)*

Δάφνη I. Σιώπη

Δικηγόρος LLM

Γραφείο Θεσσαλονίκης:

Τσιμισκή 52, Θεσσαλονίκη

Τ. 2313 079293, 6977 568673

Ε. info@siopi-law.gr, dsiopi@siopi-law.gr

Γραφείο Αθήνας:

Σόλωνος 134, Αθήνα

Τ. 211 0035843, 6977 568673

Ε. athens@siopi-law.gr, dsiopi@siopi-law.gr