Ρήτρες μη ανταγωνισμού στην σύμβαση εργασίας: Είναι νόμιμες;

Η ρήτρα μετασυμβατικής απαγόρευσης ανταγωνισμού χρησιμοποιείται ευρύτατα στην αγορά εργασίας. Η χρήση της, όταν γίνεται λελογισμένα, συνοδεύεται αναμφίβολα και από θετικά αποτελέσματα, καθώς ενθαρρύνει την επένδυση των επιχειρήσεων στο ανθρώπινο δυναμικό. Συχνά, όμως, συνιστά απλώς επιβολή της επιθυμίας του εργοδότη να προστατεύσει την ανταγωνιστική θέση της επιχείρησής του από τη δραστηριότητα ενός πρώην εργαζομένου του, ακόμη και χωρίς να συντρέχει κάποιος ειδικός λόγος. Η υπέρμετρη δε χρήση των ρητρών αυτών περιορίζει την κινητικότητα των εργαζομένων, οι οποίοι εμποδίζονται από τη βέλτιστη αξιοποίηση των γνώσεων και των δεξιοτήτων τους προς βλάβην των ιδίων, αλλά και του γενικού συμφέροντος. Γεννάται, επομένως, το ερώτημα κατά πόσον οι ρήτρες αυτές είναι νόμιμες, κάτι που θα προσπαθήσουμε να εξετάσουμε με σύντομο και περιεκτικό τρόπο στο παρόν άρθρο.

Με τις ρήτρες μετασυμβατικής απαγόρευσης ανταγωνισμού συμφωνείται ότι για ορισμένο χρονικό διάστημα μετά τη λύση ή τη λήξη της σύμβασης εργασίας με τον εργοδότη, ο εργαζόμενος δεν θα αναπτύξει επαγγελματική δραστηριότητα ανταγωνιστική προς αυτόν, είτε αμέσως (ως επιχειρηματίας ή μισθωτός) είτε εμμέσως (μέσω εταιρίας ή παρένθετου προσώπου). Μία τέτοια συμφωνία, ενώ εξυπηρετεί σημαντικά τα συμφέροντα του εργοδότη, αποσκοπώντας στη μεγιστοποίηση του οφέλους που αντλεί από τη βελτίωση της παραγωγικότητας και των δεξιοτήτων των εργαζομένων του, την ίδια στιγμή συνιστά σημαντικό περιορισμό της οικονομικής ελευθερίας του εργαζομένου, θίγοντας όχι μόνο την ελευθερία άσκησης του επαγγέλματός του, αλλά και γενικότερα την δυνατότητα συνέχισης της επαγγελματικής του δραστηριότητας εν γένει.

Κατά τον έλεγχο της νομιμότητας των σχετικών ρητρών, κρίσιμη παράμετρο αποτελεί το γεγονός ότι η αναληφθείσα από τον εργαζόμενο υποχρέωση μη ανταγωνισμού αποτέλεσε αντικείμενο συμφωνίας μεταξύ των μερών. Υπό αυτήν την έννοια, μολονότι περιοριστική για την οικονομική ελευθερία του εργαζομένου, η συμφωνία των μερών συνιστά εκδήλωση της ιδιωτικής αυτονομίας. Ωστόσο, κάτι τέτοιο δεν μπορεί να γίνει δεκτό εν προκειμένω, δεδομένης της διαπραγματευτικής υπεροπλίας του εργοδότη σε σχέση με τον εργαζόμενο. Στη συγκεκριμένη ρήτρα, μάλιστα, η διαπραγματευτική θέση του εργαζομένου εξασθενεί περαιτέρω, μεταξύ άλλων γιατί κατά τη συνομολόγηση της σχετικής ρήτρας ο εργαζόμενος συνήθως δεν είναι σε θέση να εκτιμήσει τη σημασία της, δεδομένης της υπερέχουσας ανάγκης για ανεύρεση εργασίας, ούτε όμως και να προβλέψει τη μελλοντική εξέλιξη της όλης συμβατικής σχέσης.

Ακριβώς για τους λόγους αυτούς, τα ελληνικά δικαστήρια προβαίνουν σε έλεγχο της νομιμότητας της εν λόγω ρήτρας. Πιο συγκεκριμένα, γίνεται δεκτό ότι πρόκειται για έναν έλεγχο σε δύο βήματα, στο πλαίσιο του οποίου εξετάζεται το κατά πόσον η δέσμευση της επαγγελματικής ελευθερίας είναι υπέρμετρη. Αρχικά εξετάζεται αν εξυπηρετείται θεμιτός σκοπός, δηλαδή αν υπάρχει κάποιο άξιο προστασίας ειδικό συμφέρον του εργοδότη αναγόμενο στην προστασία της επιχειρηματικής του ελευθερίας. Εφόσον δεν διαπιστώνεται τέτοιο συμφέρον, τότε η παρανομία της ρήτρας διαγιγνώσκεται ήδη στο πρώτο στάδιο και δεν χρειάζεται να εξεταστεί περαιτέρω. Αυτό συμβαίνει κυρίως σε τέσσερις περιπτώσεις: α) όταν τα καθήκοντα που ασκεί ο εργαζόμενος είναι διαδικαστικής φύσης και πάντως δεν συνδέονται ουσιωδώς με την επιτυχία της εργοδότριας στη συγκεκριμένη αγορά έναντι των ανταγωνιστών της, β) όταν ο εργαζόμενος απασχολείται σε ειδικότητα άλλη από εκείνη στην οποία απασχολούνταν στον αρχικό εργοδότη, γ) όταν η απαγόρευση ανταγωνισμού καταλαμβάνει επιχειρηματικές δραστηριότητες στις οποίες δεν είναι ενεργή η εργοδότρια και δ) όταν η ρήτρα μετασυμβατικής απαγόρευσης ανταγωνισμού καταλαμβάνει γεωγραφικές περιοχές στις οποίες η εργοδότρια δεν δραστηριοποιείται επιχειρηματικά.

Εφόσον πράγματι διαπιστωθεί ότι καταρχήν ο περιορισμός της επαγγελματικής ελευθερίας του εργαζομένου εξυπηρετεί κάποιο άξιο προστασίας επιχειρηματικό συμφέρον του εργοδότη, τότε ο έλεγχος νομιμότητας εισέρχεται στο δεύτερο επίπεδο. Σε αυτό εξετάζεται καταρχάς αν η σχετική ρήτρα πληροί τις προϋποθέσεις της αρχής της διαφάνειας. Αν δηλαδή συνάγεται από το κείμενό της, ρητώς και σαφώς, η έκταση και οι λοιπές προϋποθέσεις ενεργοποίησης της υποχρέωσης που αναλαμβάνει ο εργαζόμενος. Εφόσον η ρήτρα έχει διατυπωθεί ασαφώς, τότε είναι άκυρη ήδη εκ αυτού του λόγου. Κατόπιν, ελέγχεται κατά πόσον η ρήτρα σέβεται τα όρια της αρχής της αναλογικότητας. Εξετάζεται, δηλαδή, μήπως ο περιορισμός που προκαλείται στην οικονομική ελευθερία του εργαζομένου είναι υπέρμετρος (από την άποψη της έντασης, της έκτασης και της διάρκειάς του) σε σχέση με το όφελος που επιδιώκει ο εργοδότης για τη διασφάλιση των επιχειρηματικών του συμφερόντων. Διενεργείται, με άλλα λόγια, στάθμιση των εκατέρωθεν άξιων προστασίας συμφερόντων, προκειμένου να διαγνωστεί αν επέρχεται ουσιώδης διατάραξη της σχέσης ισορροπίας μεταξύ των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων που αναλαμβάνει κάθε μέρος, με δυσανάλογη θυσία των δικαιωμάτων της εργατικής πλευράς.

Στο πλαίσιο αυτό, η νομολογία αξιοποιεί πρωτίστως τρία κριτήρια: τη χρονική έκταση της απαγόρευσης, την τοπική έκταση της απαγόρευσης και την τυχόν καταβολή οικονομικού ανταλλάγματος εκ μέρους του εργοδότη. Επιπροσθέτως, συνεκτιμώνται και τρεις ακόμη παράμετροι: α) το είδος της επαγγελματικής δραστηριότητας που αποτέλεσε το αντικείμενο της απαγόρευσης, β) η δυνατότητα ή μη του εργαζομένου να επηρεάσει το περιεχόμενο της ρήτρας, υπό την έννοια ότι ελέγχεται κατά πόσον η σύναψή της αποτέλεσε προϊόν ατομικής διαπραγμάτευσης και άρα στάθμισης εκ μέρους του εργαζομένου των έννομων συνεπειών που θα επέρχονταν σε βάρος του από τον συγκεκριμένο περιορισμό της οικονομικής του ελευθερίας και γ) οι συνθήκες υπό τις οποίες ο εργαζόμενος προέβη σε ανταγωνιστικές πράξεις σε βάρος του εργοδότη του μετά τη λύση της μεταξύ τους σύμβασης εργασίας. Πάντως, παρά την ύπαρξη αντίπαλων συμφερόντων του εργοδότη, ο περιορισμός της οικονομικής ελευθερίας του εργαζομένου δεν επιτρέπεται να καταλήγει ουσιαστικά στην πλήρη εξάλειψη της δυνατότητας του εργαζομένου να απασχοληθεί στο αντικείμενο της επαγγελματικής εξειδίκευσής του.

*Το γραφείο μας διαθέτει μεγάλη εμπειρία σε πάσης φύσεως ζητήματα εργατικού και κοινωνικοασφαλιστικού δικαίου (απολύσεις, οφειλή δεδουλευμένων αποδοχών, διεκδίκηση υπερωριών και πάσης φύσης εργατικών απαιτήσεων, άκυρη απόλυση, παράσταση σε πάσης φύσεως εργατικές διαφορές, καταμέτρηση ενσήμων, υπολογισμός ποσού σύνταξης, υποβολή αίτησης συνταξιοδότησης, συντάξεις γήρατος, αναπηρίας, θανάτου κ.ο.κ). Για περαιτέρω νομικές συμβουλές ή για την ανάθεση της υπόθεσής σας στο γραφείο μας μπορείτε να επικοινωνήσετε μαζί μας στο τηλ. 2313 079293 ή με email στο info@siopi-law.gr. Σημειώνεται ότι απαγορεύεται βάσει Κώδικα περί Δικηγόρων η παροχή νομικών συμβουλών άνευ της ανάλογης αμοιβής (άρθρο 57 Ν. 4194/2013)*

Δάφνη I. Σιώπη

Δικηγόρος LLM

Γραφείο Θεσσαλονίκης:

Τσιμισκή 52, Θεσσαλονίκη

Τ. 2313 079293, 6977 568673

Ε. info@siopi-law.gr, dsiopi@siopi-law.gr

Γραφείο Αθήνας:

Σόλωνος 134, Αθήνα

Τ. 211 0035843, 6977 568673

Ε. athens@siopi-law.gr, dsiopi@siopi-law.gr