Σύμφωνα με το άρθρο 14 του Ν. 3896/2010, απαγορεύεται η καταγγελία ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της σχέσης εργασίας, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση για λόγους φύλου ή οικογενειακής κατάστασης. Και η απόλυση εργαζομένης λόγω της εγκυμοσύνης της ή για λόγους που ανάγονται στην κατάσταση αυτή συνιστά δυσμενή διάκριση λόγω φύλου και επομένως εμπίπτει στην απαγόρευση του άρθρου 14 του Ν. 3896/2010.
Ο νομοθέτης, ωστόσο, δεν αρκείται σε μία απαγόρευση της απόλυσης όταν αυτή έχει ως αιτία την εγκυμοσύνη και γενικότερα τη μητρότητα, αφήνοντας κατά τα λοιπά άθικτη την ελευθερία της καταγγελίας. Στην ελληνική νομοθεσία παρέχεται αυξημένη προστασία σε τέτοιες περιπτώσεις σύμφωνα με το άρθρο 15 παρ. 1 του Ν. 1483/1984. Πιο συγκεκριμένα, το άρθρο αυτό, όπως τροποποιήθηκε από τον Ν. 3996/2011, ορίζει ότι «απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σχέσης εργασίας εργαζομένης από τον εργοδότη της τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία. Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει δεκαοκτώ (18) μήνες από τον τοκετό ή το μεγαλύτερο χρόνο που προβλέπεται στην παρούσα, όσο και έναντι του νέου εργοδότη στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται και μέχρι τη συμπλήρωση των ανωτέρω χρόνων. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης της εργασίας της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη». Επιπλέον, το άρθρο 10 παρ. 2 του Π.Δ. 176/1997 ορίζει ότι σε περίπτωση καταγγελίας της σχέσης εργασίας εφόσον υπάρχει σπουδαίος λόγος σύμφωνα με το άρθρο 15 του Ν. 1483/1984, ο εργοδότης οφείλει να αιτιολογήσει δεόντως την καταγγελία γραπτώς και να προβεί σε σχετική κοινοποίηση στην Επιθεώρηση Εργασίας.
Η παραπάνω προστασία από την καταγγελία ισχύει και για τις εργαζόμενες που υιοθετούν τέκνο ηλικίας έως έξι (6) ετών, με χρονική αφετηρία την τοποθέτηση του τέκνου στην οικογένεια, καθώς και για τις εργαζόμενες που εμπλέκονται στη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας, είτε ως τεκμαιρόμενες μητέρες, με χρονική αφετηρία τη γέννηση του παιδιού, είτε ως κυοφόροι γυναίκες.
Αξίζει να σημειωθεί ότι η παρεχόμενη προστασία από το νόμο δεν εξαρτάται από το εάν ο εργοδότης γνώριζε ή όχι την εγκυμοσύνη. Σύμφωνα με τη νομολογία, η εργαζόμενη μπορεί να επικαλεστεί την ακυρότητα της καταγγελίας που έγινε χωρίς τη συνδρομή των προϋποθέσεων του νόμου, ακόμη και αν ο εργοδότης κατά το χρόνο της καταγγελίας αγνοούσε την εγκυμοσύνη.
Με το άρθρο 48 παρ. 4 του Ν. 4808/2021, το οποίο τροποποίησε το άρθρο 15 του Ν. 1483/1984, η αυξημένη προστασία από την απόλυση επεκτάθηκε και στους πατέρες για χρονικό διάστημα έξι μηνών από τη γέννηση του τέκνου.
Θα πρέπει, ωστόσο, να δοθεί προσοχή στο ότι η προστασία της εγκύου, της μητέρας και του πατέρα από την απόλυση δεν είναι απόλυτη, αφού ο νομοθέτης επιτρέπει την καταγγελία κατ’ εξαίρεση αν συντρέχει σπουδαίος λόγος και τηρηθούν οι διατυπώσεις που επιβάλλει. Για να στοιχειοθετηθεί η συνδρομή σπουδαίου λόγου, θα πρέπει να συντρέχουν περιστατικά τα οποία κατ’ αντικειμενική εκτίμηση καθιστούν στη συγκεκριμένη περίπτωση, σύμφωνα με την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη, μη ανεκτή για τον καταγγέλλοντα τη συνέχιση της σύμβασης εργασίας, ανεξάρτητα από την ύπαρξη πταίσματος στο πρόσωπο της εργαζομένης. Κρίθηκε, έτσι, ότι μπορούν να αποτελέσουν σπουδαίο λόγο η διακοπή της λειτουργίας υποκαταστήματος που οφείλεται σε οικονομικές δυσχέρειες, η ουσιώδης παράβαση των συμβατικών υποχρεώσεων, η μη συμμόρφωση στις οδηγίες του εργοδότη παρά τις επανειλημμένες συστάσεις και παρατηρήσεις, η πλημμελής εκπλήρωση των καθηκόντων, εφόσον αυτή δεν οφείλεται στην εγκυμοσύνη κ.α. Φυσικά, όπως είναι γνωστό, η ύπαρξη σπουδαίου λόγου δεν απαλλάσσει τον εργοδότη από την υποχρέωση καταβολής της νόμιμης αποζημίωσης για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, εκτός αν συντρέχει μια από τις προβλεπόμενες στο νόμο εξαιρέσεις. Επομένως, δεν οφείλεται αποζημίωση αν ο σπουδαίος λόγος συνιστά ποινικό αδίκημα για το οποίο ασκήθηκε ποινική δίωξη ή υποβλήθηκε μήνυση πριν από την καταγγελία ή η εργαζόμενη επέδειξε υπαίτια αντισυμβατική συμπεριφορά σκόπιμα, προκειμένου να εξαναγκάσει τον εργοδότη να την απολύσει και να εισπράξει την αποζημίωση.
Ιδιαίτερη μνεία θα πρέπει να γίνει στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου. Σε αυτές ο εργοδότης δεν υποχρεούται να παρατείνει τη διάρκεια της σύμβασης λόγω της εγκυμοσύνης. Μόνο με τη συνδρομή ιδιαίτερων προϋποθέσεων μπορεί να θεμελιωθεί αξίωση της εγκύου ή της μητέρας για σύναψη σύμβασης αορίστου χρόνου, όπως όταν π.χ. ο εργοδότης, ενώ ο ίδιος προκάλεσε στην εργαζόμενη που προσλήφθηκε με σύμβαση δοκιμής την πεποίθηση ότι σε περίπτωση επιτυχούς δοκιμασίας της θα συναφθεί η οριστική σύμβαση, αρνείται τη σύναψή της, παρά την επιτυχή δοκιμασία της εργαζομένης, αποκλειστικά και μόνο λόγω της εγκυμοσύνης της.
Δάφνη I. Σιώπη
Δικηγόρος LLM
Τσιμισκή 52, Θεσσαλονίκη
Τ. 2313 079293, 6977 568673
Ε. info@siopi-law.gr, dsiopi@siopi-law.gr