Στην ελληνική έννομη τάξη η καταγγελία μίας σύμβασης εργασίας δεν συνδέεται με την ύπαρξη ορισμένων ή ορισμένης βαρύτητας λόγων. Η καταγγελία είναι, σύμφωνα με μια έκφραση που έχει επικρατήσει στην πράξη, «αναιτιώδης» δικαιοπραξία, με την έννοια ότι η ύπαρξη ενός ιδιαίτερου λόγου δεν αποτελεί προϋπόθεση του κύρους της. Αυτό σημαίνει ότι ο εργοδότης δεν υποχρεούται να αιτιολογήσει την καταγγελία, επικαλούμενος συγκεκριμένο λόγο που να επηρεάζει αρνητικά την ομαλή λειτουργία της σύμβασης.
Ωστόσο, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας υπόκειται στην πράξη σε ουσιαστικούς περιορισμούς, περιορισμούς δηλαδή που επιβάλλουν έναν έλεγχο της καταγγελίας ως προς τους λόγους της, ώστε να αξιολογηθούν κατ’ επέκταση τα συμφέροντα που επιδιώκει να ικανοποιήσει ο εργοδότης με την άσκησή της. Έτσι, η ελληνική νομολογία, με μοχλό την διάταξη του άρθρου 281 του Αστικού Κώδικα, δημιούργησε σταδιακά ένα πλέγμα ουσιαστικών περιορισμών, περιορίζοντας έτσι σημαντικά την ελευθερία της καταγγελίας και επιβεβαιώνοντας τη σημαντική συμβολή της στη διάπλαση του δικαίου.
Πιο συγκεκριμένα, γίνεται δεκτό ότι το αναιτιώδες της καταγγελίας δεν αποκλείει την αντίθεσή της στις επιταγές της καλής πίστης και των χρηστών ηθών και, επομένως, έναν δικαστικό έλεγχο με βάση το άρθρο 281 ΑΚ, όταν ο εργοδότης ωθείται σε αυτήν από κίνητρα που αποδοκιμάζει η έννομη τάξη. Η καταγγελία που γίνεται από τον εργοδότη ως αντίδραση και προς εκδίκηση του εργαζομένου επειδή ο τελευταίος άσκησε, δικαστικά ή εξώδικα, δικαιώματα που του παρέχουν ο νόμος ή η σύμβαση, αποτελεί χαρακτηριστική περίπτωση καταχρηστικής καταγγελίας (απόλυσης). Έτσι, έχει κριθεί ότι είναι καταχρηστική η απόλυση που γίνεται για λόγους εκδίκησης, επειδή λ.χ. ο εργαζόμενος αρνήθηκε να αποδεχθεί μία βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας που επιχείρησε ο εργοδότης χωρίς να του παρέχει η σύμβαση τέτοιο δικαίωμα ή να εκτελέσει εργασία που δεν ανήκε στα συμβατικά του καθήκοντα ή επειδή διεκδίκησε δικαστικά ή εξώδικα καθυστερούμενες αποδοχές ή επειδή κατέθεσε ως μάρτυρας υπέρ συναδέλφου του σε δίκη του τελευταίου με τον εργοδότη ή αρνήθηκε να καταθέσει υπέρ του εργοδότη κ.ο.κ.
Περαιτέρω, καταχρηστική και επομένως άκυρη θεωρείται όχι μόνο η «κακόβουλη» καταγγελία, αλλά και η «αντικειμενικά αδικαιολόγητη» καταγγελία, δηλαδή η καταγγελία εκείνη, η οποία χωρίς να είναι κατ’ ανάγκη χρωματισμένη από επιλήψιμα κίνητρα του εργοδότη, δεν στοχεύει στην προστασία δικαιολογημένων συμφερόντων του τελευταίου ή δεν δικαιολογείται από το καλώς νοούμενο επαγγελματικό συμφέρον του εργοδότη. Αντίθετα, η καταγγελία δικαιολογείται από το καλώς νοούμενο συμφέρον του εργοδότη και, επομένως, έχουμε ορθή χρήση (δηλαδή όχι κατάχρηση) του δικαιώματος όταν σε αυτήν προβαίνει ο εργοδότης π.χ. λόγω ανικανότητας ή ανεπάρκειας του εργαζομένου, πλημμελούς άσκησης των καθηκόντων του, μείωσης των εργασιών της επιχείρησης κλπ. Με τον τρόπο αυτό, επιδιώκεται η ακόμη μεγαλύτερη προστασία του εργαζομένου, ο οποίος για αόριστο χρονικό διάστημα έχει δεσμεύσει προς όφελος του εργοδότη την εργασιακή του δύναμη, αδυνατώντας έτσι να φροντίσει ο ίδιος για τον βιοπορισμό του και, ως εκ τούτου, γίνεται δεκτό ότι εκ του λόγου αυτού έχει μια δικαιολογημένη και άξια προστασίας προσδοκία ότι δεν θα στερηθεί χωρίς δικαιολογημένη αιτία την θέση εργασίας.
Στο πλαίσιο εξέτασης του εάν μία απόλυση είναι ή όχι καταχρηστική, τα δικαστήρια, ελέγχοντας την βαρύτητα των λόγων που οδήγησαν τον εργοδότη στην απόφασή του να καταγγείλει την σύμβαση εργασίας, εξετάζουν αν οι λόγοι αυτοί καθιστούν πράγματι αναγκαία την απόλυση. Ερευνούν δηλαδή αν είναι δυνατή η αντιμετώπισή τους με άλλα ηπιότερα μέτρα, οπότε στην περίπτωση αυτή η προσφυγή στο δυσμενέστερο για τον εργαζόμενο μέτρο, την απόλυση, δεν είναι θεμιτή. Η καταγγελία, η οποία συνιστά την δραστικότερη επέμβαση στην έννομη θέση του εργαζομένου, πρέπει να αποτελεί όχι μόνο πρόσφορο, αλλά και αναγκαίο μέσο για την ικανοποίηση των δικαιολογημένων συμφερόντων του εργοδότη. Έτσι, γίνεται δεκτό ότι ο εργοδότης θα πρέπει να εξετάζει άλλα, λιγότερο επαχθή μέτρα, όπως λ.χ. την μετάθεση του εργαζομένου σε άλλο τμήμα της επιχείρησης ή την τροποποίηση της σύμβασης εργασίας. Επίσης, γίνεται δεκτό ότι στο πλαίσιο απολύσεων που γίνονται για οικονομοτεχνικούς λόγους, ο εργοδότης οφείλει να λάβει υπόψη του κατά το στάδιο επιλογής μεταξύ περισσότερων προσώπων που θα μπορούσαν να απολυθούν, την συνδρομή αντικειμενικών κριτηρίων, όπως τα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια της αρχαιότητας, ηλικίας, οικονομικής και οικογενειακής κατάστασης του καθενός κλπ.
Τέλος, αξίζει να αναφερθεί ότι προς τον σκοπό της πληρέστερης και αποτελεσματικότερης προστασίας του εργαζομένου, ο νομοθέτης έχει θεσπίσει συγκεκριμένες ειδικές περιπτώσεις απαγόρευσης της απόλυσης. Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με το άρθρο 66 του πρόσφατου νόμου 4808/2021, προβλέπεται ότι η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη είναι άκυρη, εφόσον:
α) Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου ή εκδικητικότητα λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας, ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση, ή
β) γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου ή
γ) αντίκειται σε άλλη ειδική διάταξη νόμου, ιδίως, όταν πρόκειται για απόλυση:
γα) που οφείλεται σε διάκριση για έναν από τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 1 του ν. 4443/2016 (Α’ 232) ως αντίμετρο σε καταγγελία ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας, για τη διασφάλιση τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης, σύμφωνα με το άρθρο 10 του ν. 4443/2016,
γβ) που οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης, σύμφωνα με το άρθρο 13,
γγ) των εγκύων και τεκουσών γυναικών, όπως και του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου για το χρονικό διάστημα που ορίζεται στο άρθρο 15 του ν. 1483/1984 (Α’ 153), όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος,
γδ) ως αντίδραση στο αίτημα ή τη λήψη οποιασδήποτε άδειας που προβλέπεται στο Μέρος ΙΙΙ, σύμφωνα με το άρθρο 48, ή ευέλικτης ρύθμισης για λόγους φροντίδας του τέκνου, κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 31,
γε) κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 5 του α.ν. 539/1945 (Α’ 229),
γστ) των πολύτεκνων, αναπήρων και εν γένει προστατευόμενων προσώπων, που έχουν τοποθετηθεί σύμφωνα με τον ν. 2643/1998 (Α’ 220), όταν δεν έχουν τηρηθεί οι προϋποθέσεις του άρθρου 11 του ν. 2643/1998,
γζ) των στρατευμένων, σύμφωνα με το άρθρο 1 του ν. 3514/1928 (Α’ 77),
γη) των μετεκπαιδευομένων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 15 του ν. 1077/1980 (Α’ 225),
γθ) που γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων, σύμφωνα με το άρθρο 6 του ν. 1387/1983 (Α’ 110),
γι) των συνδικαλιστικών στελεχών, όπως ορίζονται σύμφωνα με το άρθρο 14 του ν. 1264/1982 (Α’ 79), καθώς και των μελών των συμβουλίων εργαζομένων, σύμφωνα με το άρθρο 9 του ν. 1767/1988 (Α’ 63), όπως και των μελών της ειδικής διαπραγματευτικής ομάδας, του ευρωπαϊκού συμβουλίου εργαζομένων και των εκπροσώπων των εργαζομένων, που ασκούν τα καθήκοντά τους στο πλαίσιο της διαδικασίας για την ενημέρωση και τη διαβούλευση της παρ. 3 του άρθρου 56 του ν. 4052/2012 (Α’ 41), σύμφωνα με την παρ. 3 του άρθρου 64 του ν. 4052/2012, κατά το χρονικό διάστημα που ορίζεται στο άρθρο 14 του ν. 1264/1982, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος,
για) που οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 14 του ν. 1264/1982,
γιβ) λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία, σύμφωνα με την παρ. 8 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990 (Α’ 101),
γιγ) των εργαζομένων που αρνούνται τη διευθέτηση, που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη, σύμφωνα με την περ. β’ της παρ. 1 και την περ. β’ της παρ. 2 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990, καθώς και των εργαζομένων που δεν υπέβαλαν αίτημα για διευθέτηση, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990, αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη,
γιδ) των εργαζομένων που ασκούν το δικαίωμα αποσύνδεσης της παρ. 9 του άρθρου 5 του ν. 3846/2010 (Α’ 66).
Ορίζεται μάλιστα περαιτέρω ότι αν ο εργαζόμενος αποδείξει ενώπιον δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους λόγους που αναφέρονται παραπάνω (άρθρο 66 παρ. 1 Ν. 4808/2021), εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο. Ουσιαστικά με τον τρόπο αυτό, εισάγεται μία αποδεικτική διευκόλυνση του εργαζομένου στην περίπτωση που επικαλείται ότι η απόλυση έγινε για έναν από τους παραπάνω αναφερόμενους λόγους. Επίσης, προβλέπεται ότι ο εργαζόμενος που επικαλείται ελάττωμα της καταγγελίας για έναν από τους ανωτέρω αναφερόμενους λόγους, δικαιούται να ζητήσει, αντί για την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας, την επιδίκαση σε αυτόν πρόσθετης αποζημίωσης.
*Το γραφείο μας διαθέτει μεγάλη εμπειρία σε πάσης φύσεως ζητήματα εργατικού και κοινωνικοασφαλιστικού δικαίου (απολύσεις, οφειλή δεδουλευμένων αποδοχών, διεκδίκηση υπερωριών και πάσης φύσης εργατικών απαιτήσεων, άκυρη απόλυση, παράσταση σε πάσης φύσεως εργατικές διαφορές, καταμέτρηση ενσήμων, υπολογισμός ποσού σύνταξης, υποβολή αίτησης συνταξιοδότησης, συντάξεις γήρατος, αναπηρίας, θανάτου κ.ο.κ). Για περαιτέρω νομικές συμβουλές ή για την ανάθεση της υπόθεσής σας στο γραφείο μας μπορείτε να επικοινωνήσετε μαζί μας στο τηλ. 2313 079293 ή με email στο info@siopi-law.gr. Σημειώνεται ότι απαγορεύεται βάσει Κώδικα περί Δικηγόρων η παροχή νομικών συμβουλών άνευ της ανάλογης αμοιβής (άρθρο 57 Ν. 4194/2013)*
Δάφνη I. Σιώπη
Δικηγόρος LLM
Τσιμισκή 52, Θεσσαλονίκη
Τ. 2313 079293, 6977 568673
Ε. info@siopi-law.gr, dsiopi@siopi-law.gr