Ο τόπος εργασίας στον οποίο ο εργαζόμενος υποχρεούται να παρέχει τη συμφωνημένη εργασία (τόπος εκπλήρωσης της παροχής, άρθρο 320 ΑΚ) αποτελεί έναν από τους βασικούς όρους εργασίας. Ο τόπος εργασίας καθορίζεται στην ατομική σύμβαση ή συνάγεται από τις συνοδεύουσες την κατάρτιση της σύμβασης περιστάσεις και δεν συμπίπτει κατ’ ανάγκη με την έδρα της εργοδοτικής επιχείρησης ούτε βέβαια με την αστική κατοικία του εργαζομένου.
Συχνή πρακτική των εργοδοτών είναι η μεταβολή των όρων εργασίας και ειδικότερα του τόπου εργασίας, δηλαδή η μετάθεση του εργαζομένου. Νόμιμη είναι η μετάθεση του εργαζόμενου σε άλλο τόπο (σε άλλη πόλη ή και σε ολόκληρη την χώρα, ανάλογα το είδος εργασίας που παρέχει), εφόσον ο εργοδότης διατηρεί περισσότερες εκμεταλλεύσεις ή υποκαταστήματα σε άλλες πόλεις, εκτός εάν έχει συμφωνηθεί το αμετάθετο. Η εξουσία αυτή του εργοδότη απορρέει από το διευθυντικό του δικαίωμα και δεν απαιτείται να έχει συμφωνηθεί ειδικά. Ωστόσο, καλό είναι να τονιστούν τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος σε αυτήν την πρακτική με βάση τα συμφέροντα του εργαζομένου.
Ειδικότερα, ο τόπος εργασίας καθορίζεται ρητά στην ατομική σύμβαση ή συνάγεται σιωπηρά από τις περιστάσεις που συνοδεύουν την κατάρτιση της σύμβασης και δεν συμπίπτει με την έδρα της εργοδοτικής επιχείρησης ή με την αστική κατοικία του εργαζόμενου. Αν, λοιπόν, δεν ορίζεται συχνά στη σύμβαση, ως σιωπηρά συμφωνημένος τόπος νοείται ο τόπος που είναι εγκατεστημένη η επιχείρηση.
Με βάση το άρθρο 652 Α.Κ., ο εργοδότης έχει διευθυντικό δικαίωμα στην επιχείρησή του, με βάση το οποίο ρυθμίζει κάθε θέμα που ανακύπτει σχετικά με την οργάνωση και τη λειτουργία της επιχείρησής του προς επίτευξη των σκοπών της. Εμπίπτει στην αρμοδιότητά του η μετάθεση και τοποθέτηση των μισθωτών σε άλλο τόπο και είναι επιτρεπτή σε γενικές γραμμές, εκτός από τις εξής περιπτώσεις:
Α. αν γίνεται καταχρηστικά, έρχεται δηλαδή σε αντίθεση με το άρθρο 281 ΑΚ και η άσκηση του δικαιώματος υπερβαίνει τα αντικειμενικά όρια της καλής πίστης ή των χρηστών ηθών ή του κοινωνικού/ οικονομικού σκοπού του δικαιώματος και δεν ασκείται ενόψει των προσωπικών ικανοτήτων, αναγκών και υποχρεώσεων του εργαζομένου, συγκρινόμενων με τις ανάγκες της επιχείρησης,
Β. αν συμφωνήθηκε ρητά ή σιωπηρά το αμετάθετο στην ατομική σύμβαση.
Σημαντικό ρόλο για τη μετάθεση εργαζομένου διαδραματίζουν σίγουρα τα ακόλουθα κριτήρια:
Α. Η μακροχρόνια παραμονή του σε ορισμένο τόπο που οδηγεί αναπόφευκτα στη διαμόρφωση συγκεκριμένων συνθηκών διαβίωσης του εργαζομένου και των οικείων του, γεγονός που ενδεχομένως καθιστά δυσμενή την αλλαγή τόπου εργασίας.
Β. Οι οικογενειακές υποχρεώσεις που ενδέχεται να έχει ο εργαζόμενος και άλλες ατομικές του (λ.χ. ηλικία, θέματα υγείας).
Γ. Το αντικειμενικό συμφέρον της επιχείρησης σύμφωνα με τους κανόνες καλής πίστης και δίκαιης κρίσης (λ.χ. δεν είναι αποδεκτή μετάθεση λόγω αντίδρασης/ εκδίκησης κατά του μισθωτού). Άρα, στόχος είναι είτε η καλύτερη και αποδοτικότερη οργάνωση της επιχείρησης είτε επαναφορά της ειρήνης.
Δ. Ο σκοπός που επιδιώκει ο εργοδότης με τη μετάθεση δεν πρέπει να έρχεται σε προφανή δυσαναλογία με τα μειονεκτήματα που αυτή επιφέρει στον εργαζόμενο, οπότε είναι αναγκαία η στάθμιση αυτών των μεγεθών με βάση την αρχή της αναλογικότητας, ήτοι η στάθμιση μεταξύ του οφέλους στην επιχείρηση αν μετατεθεί ένας εργαζόμενος που με τη συμπεριφορά του παρακώλυε την εργασία των άλλων και της ζημίας που ίσως υποστεί αυτός εξαιτίας της ριζικής μεταβολής της προσωπικής, οικογενειακής και οικονομικής κατάστασής του. Όσο σημαντικότερη είναι η διατάραξη της ειρήνης στην επιχείρηση από αυτόν, τόσο ευρύτερα και τα όρια της επέμβασης στην έννομη σφαίρα του εργαζόμενου.
Έτσι, γίνεται δεκτό ότι ακόμη και αν συντρέχουν υπηρεσιακές ανάγκες, ο εργοδότης, εφόσον ο λόγος της μετάθεσης δεν συνδέεται με το πρόσωπο συγκεκριμένου εργαζομένου, οφείλει να επιλέξει τον ή τους εργαζομένους που θα μεταθέσει, λαμβάνοντας υπόψη ορισμένα στοιχεία, όπως είναι οι προσωπικές συνθήκες τους, οι ατομικές και οικογενειακές ανάγκες, η μακροχρόνια παραμονή σε συγκεκριμένο τόπο, η δυνατότητα μετακίνησης νεότερων σε ηλικία ή υπηρεσία εργαζομένων ή με λιγότερα οικογενειακά βάρη κλπ, ώστε να μην επιλέγονται εργαζόμενοι για τους οποίους η εφαρμογή του συγκεκριμένου μέτρου έχει προφανώς επαχθέστερες συνέπειες σε σύγκριση με άλλους εργαζομένους εξίσου κατάλληλους για την ικανοποίηση των αναγκών της επιχείρησης. Η μετάθεση που γίνεται χωρίς να ληφθούν υπόψη τα παραπάνω στοιχεία λαμβάνει χώρα κατά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη και επομένως συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.
Η μετάθεση, λοιπόν, όταν προσκρούει στη σύμβαση εργασίας ή γίνεται κατά κατάχρηση του δικαιώματος του εργοδότη, συνιστά απαγορευμένη μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας και, επομένως, ο εργαζόμενος μπορεί να την αποκρούσει, θέτοντας στη διάθεση του εργοδότη τις υπηρεσίες του στον τόπο όπου τις προσέφερε και προηγουμένως, οπότε η μη αποδοχή τους από τον εργοδότη τον καθιστά υπερήμερο δανειστή, πράγμα που σημαίνει ότι είναι υποχρεωμένος να καταβάλλει τον μισθό, σύμφωνα με το άρθρο 656 ΑΚ. Για να αποφύγει ο εργαζόμενος τους κινδύνους που προκύπτουν από την άρνησή του να απασχοληθεί στον νέο τόπο, όταν αργότερα κριθεί από το δικαστήριο ότι η μετάθεση δεν έγινε καθ’ υπέρβαση των ορίων του διευθυντικού δικαιώματος, έχει τη δυνατότητα να συνεχίσει την απασχόλησή του στον νέο τόπο, επιφυλασσόμενος για τα δικαιώματά του που απορρέουν από τη μονομερή βλαπτική μεταβολή. Η επιφύλαξη αυτή επιτρέπει στον εργαζόμενο να διεξαγάγει τον δικαστικό αγώνα για τον νόμιμο ή παράνομο χαρακτήρα της μετάθεσης χωρίς τον κίνδυνο να χάσει όχι μόνο τον μισθό του, αλλά και τη θέση του, αν χάσει τον δικαστικό αγώνα, και χωρίς να μπορεί να θεωρηθεί η συνέχιση της απασχόλησής του ως σιωπηρή αποδοχή της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής. Επιπλέον, ο εργαζόμενος, όπως σε κάθε περίπτωση μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, έτσι και εδώ έχει τη δυνατότητα να θεωρήσει τη βλαπτική μεταβολή ως καταγγελία από την πλευρά του εργοδότη και να αποχωρήσει, ζητώντας τη νόμιμη αποζημίωση (άρθρο 7 παρ. 1 Ν. 2112/1920).
Δάφνη I. Σιώπη
Δικηγόρος LLM
Τσιμισκή 52, Θεσσαλονίκη
Τ. 2313 079293, 6977 568673
Ε. info@siopi-law.gr, dsiopi@siopi-law.gr