Ως οικειοθελείς χαρακτηρίζονται οι παροχές του εργοδότη προς τον εργαζόμενο που χορηγούνται με αποκλειστική πρωτοβουλία του πρώτου «εξ απλής ελευθεριότητας», χωρίς δηλαδή να υπάρχει δέσμευση ούτε από το νόμο ούτε από τη σύμβαση. Κατά κανόνα, πρόκειται για παροχές που χορηγούνται με αφορμή κάποιο ιδιαίτερο γεγονός (π.χ. λήξη του έτους, συμπλήρωση ορισμένων ετών υπηρεσίας κ.ο.κ) ή για παροχές με τις οποίες ο εργοδότης επιδιώκει διάφορους σκοπούς (λ.χ. κίνητρο για την παραμονή του εργαζομένου στην επιχείρηση, για την μείωση των απουσιών κ.α).
Εφόσον ως προς τις οικειοθελείς παροχές δεν υπάρχει συμβατική δέσμευση για τη χορήγησή τους και στο μέλλον, ο εργοδότης μπορεί ελεύθερα να τις διακόψει χωρίς να είναι υποχρεωμένος να προβεί σε κάποια πανηγυρική διαπλαστική δήλωση. Είναι, όμως, δυνατό μία «οικειοθελής» στην αφετηρία της παροχή να καταστεί «καθ’ οδόν» υποχρεωτική, με την έννοια ότι ο εργοδότης δεσμεύεται να την χορηγεί και στο μέλλον. Αυτό συμβαίνει όταν η οικειοθελής παροχή χορηγείται για πολύ χρόνο σταθερά και ομοιόμορφα, οπότε ο εργοδότης δεσμεύεται και δεν μπορεί πλέον να την ανακαλέσει μονομερώς. Ο νομικός λόγος της δεσμευτικότητας έγκειται στη δημιουργία μιας σιωπηρής συμφωνίας για την χορήγηση της παροχής και στο μέλλον. Η έμπρακτη συμπεριφορά του εργοδότη, η μακροχρόνια, σταθερή και ομοιόμορφη καταβολή της παροχής ερμηνεύεται και ως σιωπηρή πρόταση προς τους εργαζομένους, την οποία οι τελευταίοι αποδέχονται επίσης σιωπηρά. Καθιερώνεται, έτσι, μία «επιχειρησιακή συνήθεια».
Ως επιχειρησιακή συνήθεια νοείται η πρακτική που διαμορφώνεται μέσα στο χώρο μιας επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, από τον μακροχρόνιο και ομοιόμορφο χειρισμό ζητημάτων που αναφέρονται στις σχέσεις εργοδότη και εργαζομένων. Είναι, δηλαδή, ένας παράγοντας διαμόρφωσης των εργασιακών σχέσεων, είτε σε συλλογικό είτε σε ατομικό επίπεδο. Τη νομική της πάντως βάση ως θεσμού του εργατικού δικαίου, στηρίζει η μακροχρόνια έμπρακτη συμπεριφορά του εργοδότη που επαναλαμβάνεται ομοιόμορφα για ικανό χρόνο μέσα στην επιχείρηση και αφορά όλο το προσωπικό της ή το προσωπικό μιας μόνο εκμετάλλευσης, όπου δικαιολογείται η ιδιαίτερη συμπεριφορά προς αυτό εκ μέρους του εργοδότη. Η συμπεριφορά αυτή αποκτά έννομη συνέπεια και έτσι ο εργοδότης δεσμεύεται απέναντι στο προσωπικό του, ως αντισυμβαλλόμενος και υποχρεούται να τη συνεχίσει στο μέλλον.
Ωστόσο, η γέννηση συμβατικής δέσμευσης αποκλείεται αν ο εργοδότης έχει προβεί σε σχετική επιφύλαξη, από την οποία προκύπτει σαφώς η βούλησή του να αποκλείσει κάθε δέσμευση για το μέλλον («επιφύλαξη ελευθεριότητας»). Η επιφύλαξη αυτή εμποδίζει τη γένεση συμβατικής αξίωσης ως προς τη συγκεκριμένη παροχή, ώστε ο εργοδότης να διατηρεί τη δυνατότητα να αποφασίζει κάθε φορά ελεύθερα για τη χορήγησή της. Στις περιπτώσεις δε αυτές, σύμφωνα με την νομολογία, λόγω της έλλειψης συμβατικής υποχρέωσης χορήγησης της παροχής, οι παροχές αυτές δεν έχουν μισθολογικό χαρακτήρα, με αποτέλεσμα να μην συνυπολογίζονται για τον καθορισμό του ύψους των αποδοχών και του επιδόματος αδείας, των επιδομάτων εορτών, της αποζημίωσης απόλυσης κ.ο.κ. Πάντως, η επιφύλαξη ελευθεριότητας του εργοδότη πρέπει να είναι σαφής, να προκύπτει, δηλαδή, από αυτήν με αναμφισβήτητο τρόπο η βούλησή του να αποκλείσει κάθε δέσμευση για το μέλλον.
Σε ορισμένες περιπτώσεις, κατά την έναρξη χορήγησης μίας οικειοθελούς παροχής, διατυπώνεται από πλευράς εργοδότη επιφύλαξη ανάκλησης της παροχής, κατ’ άρθρ. 185 και 186 ΑΚ. Η επιφύλαξη ανάκλησης, όμως, δεν εμποδίζει τη δημιουργία επιχειρησιακής συνήθειας, με όλες τις συνέπειες που προαναφέρθηκαν (ήτοι σιωπηρή δέσμευση του εργοδότη και αντίστοιχη αξίωση του εργαζόμενου για συνέχιση καταβολής της παροχής, εφόσον αυτή χορηγείται σταθερά και ομοιόμορφα για μεγάλο χρονικό διάστημα). Αν ο εργοδότης έχει διατυπώσει επιφύλαξη ανάκλησης, τότε έχει την ευχέρεια να ανατρέψει τη δημιουργηθείσα κατάσταση ασκώντας, με μονομερή απευθυντέα δήλωσή του, το δικαίωμα ανάκλησης. Η διαφορά μεταξύ των δύο ρητρών έγκειται στο ότι με την πρώτη (επιφύλαξη ελευθεριότητας) δεν γεννάται αξίωση του εργαζομένου να λάβει την παροχή, ενώ με τη δεύτερη (επιφύλαξη ανάκλησης) γεννάται μεν αξίωση, η οποία όμως δεν ισχύει για το μέλλον μετά την άσκηση του δικαιώματος ανάκλησης από πλευράς εργοδότη.
Τέλος, πρέπει να σημειωθεί ότι ο εργοδότης υποχρεούται να εφαρμόζει την αρχή της ίσης μεταχείρισης σε όλους τους εργαζόμενους που απασχολεί (άρθρο 22 παρ. 1 Συντάγματος και 288 ΑΚ). Οφείλει, δηλαδή, να μεταχειρίζεται τους εργαζόμενους με τον ίδιο τρόπο, χωρίς διακρίσεις, εκτός αν αυτές δικαιολογούνται αντικειμενικά από τη φύση της παρεχόμενης εργασίας. Συνεπώς, απαγορεύεται η διαφορετική μεταχείριση των εργαζομένων που έχουν τα ίδια προσόντα, παρέχουν την ίδια εργασία, με τους ίδιους όρους και υπό τις ίδιες συνθήκες, για την εξυπηρέτηση αναγκών της ίδιας κατηγορίας. Με βάση αυτά, όταν ο εργοδότης προβαίνει σε οικειοθελή παροχή προς έναν εργαζόμενο της επιχείρησής του, οφείλει να μην αποκλείει από αυτήν άλλους εργαζόμενους, οι οποίοι ανήκουν στην ίδια κατηγορία και ειδικότητα, εργάζονται με τις ίδιες συνθήκες, έχουν τις ίδιες ικανότητες και την ίδια απόδοση και επιδεικνύουν την ίδια επιμέλεια στην παροχή των υπηρεσιών τους.
*Το γραφείο μας διαθέτει μεγάλη εμπειρία σε πάσης φύσεως ζητήματα εργατικού και κοινωνικοασφαλιστικού δικαίου (απολύσεις, οφειλή δεδουλευμένων αποδοχών, διεκδίκηση υπερωριών και πάσης φύσης εργατικών απαιτήσεων, άκυρη απόλυση, παράσταση σε πάσης φύσεως εργατικές διαφορές, καταμέτρηση ενσήμων, υπολογισμός ποσού σύνταξης, υποβολή αίτησης συνταξιοδότησης, συντάξεις γήρατος, αναπηρίας, θανάτου κ.ο.κ). Για περαιτέρω νομικές συμβουλές ή για την ανάθεση της υπόθεσής σας στο γραφείο μας μπορείτε να επικοινωνήσετε μαζί μας στο τηλ. 2313 079293 ή με email στο info@siopi-law.gr. Σημειώνεται ότι απαγορεύεται βάσει Κώδικα περί Δικηγόρων η παροχή νομικών συμβουλών άνευ της ανάλογης αμοιβής (άρθρο 57 Ν. 4194/2013)*
Δάφνη I. Σιώπη
Δικηγόρος LLM
Τσιμισκή 52, Θεσσαλονίκη
Τ. 2313 079293, 6977 568673
Ε. info@siopi-law.gr, dsiopi@siopi-law.gr